Tránsito del miedo al liderazgo transparente


El ejercicio de un liderazgo claro, supone basarse en la transparencia como regla principal de juego que articula las relaciones entre las personas de la organización. Se trata de que la colaboración reemplace al control y el miedo se sustituya por la confianza y la cooperación, en favor tanto de las personas como de la propia organización.

En efecto, la transparencia es hoy uno de los valores que más en boga está en nuestra sociedad. Múltiples ejemplos nos rodean y dan fe de ello. Desde la petición de transparencia en el ámbito de la gestión pública, donde su aplicación in extenso constituye la base de la nueva filosofía de pedir responsabilidades (penales?) a los gestores públicos que no cumplan adecuadamente con sus cometidos, hasta la transparencia en las entidades financieras, como herramienta para conocer las verdaderas posiciones de riesgo asumidas por cada una de ellas y, de este modo, recuperar la confianza de los inversores y mercados. Todo ello pasando por la transparencia en la familia, como medio de construir una sólida base de confianza entre sus miembros.

En este sentido, en “Liderazgo claro” (Clear Leadership: Sustaining Real Collaboration and Partnership and Work), sus autores, G. Bushe y N. Brealey, abogan por generar asociaciones productivas a través del mejor autoconocimiento, curiosidad y aprecio, describiendo las experiencias de manera transparente y eficaz. En caso de conflicto, el líder no debería hacer uso de la autoridad para resolverlo, siendo importante guardar un mínimo orden en el intercambio colectivo de impresiones e ideas. Para ello conviene aplicar la regla de “una conversación a la vez” como instrumento que clarifica la comunicación y la comprensión de las ideas. Todo ello tratando siempre de evitar los “revoltijos” “líos” o “malentendidos” interpersonales en la organización.

¿Cuándo se propician los “líos” en la organización?

Es más fácil que haya líos cuando en la organización domina el miedo. Sirva como ilustración de un entorno dominado por el miedo, la novela Something Happened, de Joseph Heller (1974) donde se dice: “…En la oficina donde trabajo hay cinco personas a quienes temo. Cada una de esas cinco personas les teme a cuatro personas para un total de 20, y cada una de esas 20 teme a seis personas, que suman un total de 120 personas a quienes al menos una les tiene miedo … [Todos] temen a los 12 hombres de arriba que ayudaron a fundar y construir la compañía…”.

¿Cómo pasar del miedo a la confianza y cooperación?

En el tránsito a una organización con liderazgo transparente, el gran reto consiste en salvar las barreras del miedo, que a veces se hallan por doquier y transformar las organizaciones en lugares de confianza y franca cooperación a través de un liderazgo claro. Para ello el líder ha de basarse en una serie de “habilidades” personales.

“¿Cuáles son las habilidades para un liderazgo claro”

Cuatro habilidades de liderazgo claro ayudan a entablar conversaciones de aprendizaje fructíferas:

1. “Yo consciente” – Requiere una cuidadosa autorreflexión. Se trata de analizar lo que observamos, pensamos, queremos y sentimos y de este modo adquirir mayor autoconsciencia y descubrir las verdades subjetivas.

2. “Yo descriptivo” – Se trata de clarificar la postura mantenida en cada momento (ello evita el que “se inventen historias” sobre el líder), describiendo la experiencia claramente y evitando el “lío” interpersonal.  El preguntar “¿Qué crees que acabo de decir?” es una forma de lograr feed back . y permite explicar y clarificar la verdadera intención del mensaje, evitando juicios de intenciones, la mayoría de la veces erróneos.

3. “Yo curioso” – Se centra en entender las experiencias de observando, preguntando y escuchando a los demás, es posibles desvelar sus verdades subjetivas. Conviene evitar la “reactividad”, o “tendencia a querer responder y arreglar las cosas antes de que la gente haya terminado de decir su verdad”.

4. “Yo apreciativo” – Implica crear asociaciones productivas y enfocarse en los potenciales, las fortalezas y los méritos de otros. Ver a las personas como socios, no como adversarios, convirtiéndoles en “héroes de su propia historia”. Ello genera un mayor nivel de identificación y compromiso de las personas con la organización.

En suma, creo que el tránsito de una organización dominada por un liderazgo basado en el miedo a otra basada en la transparencia y confianza mutua, puede hacerse siempre que el líder: QUIERA (decida propiciar el cambio cultural hacia un entorno dominado por valores como la transparencia), SEPA (favorecer el cambio y cultive una serie de habilidades mínimas que lo faciliten) y PUEDA (tenga suficiente poder dentro de la organización para propiciarlo).

También te puede interesar:

 

3 reflexiones en “Tránsito del miedo al liderazgo transparente

  • arantzazu iñurrategui arriola

    Iñaki:
    Me parecio muy interesante el articulo!
    Se lo voy a leer a Gerardo, para que en la empresa del cafe donde hay 23 familias dentro, y dimes y diretes, se me hace importantisimo tener un liderazgo basado en la confianza y transparencia MUTUA,tanto de ellos que forman la familia CAPUCHINO como de Gerardo que es el que lleva el timon del barco!
    Eskerrik asko Arantza

    Reply
  • I.Beristain Post author

    Muchas gracias Arantza. Espero que os sea de utilidad. En las distintas secciones del blog hallaras mas material referido a la gestión de personas y equipos y también sobre el crecimiento personal. Echa un vistazo cuando puedas. Saludos cordiales

    Reply
  • Carlos

    Iñaki, como siempre muy clarificador y en este caso “transparante”. ¿No crees que le vendría bien al PSOE para su ya cercano congreso?

    Reply

Deja tu comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *