Los Mecanismos para la Innovación (iv)


¿Cuáles serían los ámbitos en los que llevar a cabo los esfuerzos en una organización empresarial para orientarla a la innovación?

En entradas anteriores hemos visto que los ámbitos son:

Observación -AnimoActitud -Mecanismos -Medición -Impulso

Para orientar una organización empresarial hacia la INNOVACION; los avances en los tres primeros ámbitos (OBSERVACION, ANIMO y ACTITUD) han de completarse con la puesta en marcha de MECANISMOS o herramientas (software, equipos, interconexión, gestión de proyectos en entorno virtuales,…) que fomenten la innovación.

Si siempre usamos las mismas o similares herramientas, las soluciones planteadas a los problemas serán muy parecidas.


Viene a ser como aquello de que “si tengo un martillo en la mano, … veo clavos por todos los lados”; para evitar esto… cambiemos de Herramienta de vez en cuando.

¿Cómo podemos activar nuevos mecanismos y herramientas en la empresa? ¿Cuáles son las principales fases para ello?

a) Crear una cultura de Participación.

Propiciar la participación en materializar los objetivos comunes de la organización, es una herramienta que contribuye a crear caldo de cultivo para la innovación. Una forma de hacerlo (¡seguro que hay muchas otras tan buenas!) sería la de organizar grupos de trabajo voluntarios para mejorar las competencias de las personas de la organización.

Como ejemplo, la Dirección de Economía y Planificación del Gobierno Vasco, creó cuatro grupos de mejora horizontales, formado por personas voluntarias que se ofrecían para desarrollar en común proyectos y tareas de mejora, relacionados con cada uno de los grupos en cuestión.

El primer grupo de mejora, y el que dio pie a los siguientes, fue el de Formación. La idea fundamental consiste en que cada cual enseñara al resto de compañeros lo que mejor supiera hacer, bajo el formato de mini cursos, impartidos dentro del horario laboral y posteriormente evaluados por los asistentes (compañeros).

b) Identificar principios de actuación general.

Generar las condiciones apropiadas para que se pueda CREAR. Para ello definir las líneas generales de actuación a modo de valores a respetar en la organización, concediendo a ésta un propósito elevado “facilitar el proceso de toma de decisiones de los agentes económicos” (por ejemplo), ayuda a buscar sentido a las tareas del día a día y en muchos casos a redefinirlas, incorporando mejoras en el proceso de implementación que suponen innovaciones respecto de los modos preexistentes.

c) Identificar necesidades. Elaborar Cuestionarios.

Por otro lado, para conocer las necesidades de la organización, no hay como preguntar. De la explotación de los Cuestionarios anuales sobre necesidades de formación para mejorar el desempeño técnico y ganar valor personal, diseñados internamente por el grupo de mejora, sirve para escoger (técnica del 80/20) las materias y los cursos a impartir (interna o externamente) a modo de propuesta de plan de formación. Los resultados del proceso de formación se completan con Cuestionarios sobre satisfacción a las personas, revisión y seguimiento periódico de los progresos realizados de manera individual.

La combinación de ambas herramientas, además de mucha buena voluntad y ganas de participar, proporciona resultados muy satisfactorios para la unidad y para las personas que la componen, quienes ven aumentar su valía profesional (activo personal) con nuevas competencias o el perfeccionamiento de las poseídas.

d) Reuniones periódicas de grupo. Puestas en común.

Otro ejemplo de mecanismos que propician la innovación, serían las puestas en común de toda la organización. Se trata de que los responsables de las unidades de negocio y representantes voluntarios de los grupos de mejora, presenten los avances habidos en sus proyectos en el último periodo (trimestre por ejemplo), junto a la exposición de los planes y perspectivas para el próximo periodo.

Estas reuniones colectivas, hacen que la información fluya entre las personas, que se conozca la situación de cada unidad y los retos a los que se enfrenta, favoreciendo el desarrollo de una mayor conciencia de cómo contribuyo a los objetivos generales de la unidad.

e) Gestión de proyectos.

Gestionar por proyectos bajo la tutela de un equipo de personas específico con capacidad para decidir sobre su implementación, una vez fijados y cuantificados los objetivos, la secuencia temporal de los mismos  y los indicadores que informan sobre el nivel de progreso y éxito de cada proyecto. Todo ello en un sistema centralizado de gestión de proyectos, que juega el papel de herramienta o entorno soporte a una gestión distribuida y compartida por distintos miembros de la organización.

f) Aplicar y adaptar fórmulas exitosas en otros ámbitos.

¿Quién no conoce alguna buena práctica? ¿Algún caso de empresa referente por sus buenas prácticas? ¿Es posible trasladarlas a nuestro caso? ¿En qué medida los principios que rigen esa experiencia positiva, son trasladables a nuestro entorno?

Estos son solo algunas de las cuestiones que pueden ayudarnos en el proceso de implantación / adaptación de buenas prácticas a nuestro entorno.

Las expuestas no son más que algunos ejemplos de mecanismos y herramientas que pueden contribuir a innovar dentro de una organización, que pueden ser completados por otras experiencias distintas, en función del sector y del tipo de organización a la que nos refiramos.

Compartir vuestras experiencias ayudará a ampliar el horizonte de buenas prácticas entre los interesados en mejorar el sentimiento de pertenencia, de crecimiento personal, de desempeño de funciones y, en suma, de  eficiencia en la prestación de determinados servicios.

Gracias anticipadas por todas vuestras aportaciones y sugerencias.

 

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2 reflexiones en “Los Mecanismos para la Innovación (iv)

  • Javi Castro

    Estos mecanismos son básicos y realmente naturales, lo que ocurre es que quien los debe liderar o sembrar es la Dirección que está cegada por el día a día y no medita un minuto para pensar en la estrategia de que lo mas valioso de las empresas son los grupos, no los elementos unipersonales. Quien no innove, esto es, quien no potencie los grupos de trabajo del capital humano, pierde todas las herramientas disponibles para avanzar y destacarse en el pelotón. Si la Dirección no lo entiende, debe ser reestructurada de forma urgente, de lo contrario el tiempo perdido pasará factura a la organización. El artículo me ha hecho recordar los buenos momentos en mi vida profesional y sigue siendo tan válido en los tiempos actuales. Casi todo está ya inventado, pero a algunos el bosque no deja ver los árboles.

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  • Iñaki Beristain

    Estoy totalmente de acuerdo Javier con tus apreciaciones. Tu que has sido directivo de una multinacional, sabes perfectamente que quien ha de traccionar de este forma de organizar, motivar y engrandecer a los compañeros de la empresa es el equipo directivo, quien habrá de asumir en primera persona la responsabilidad de llevar a cabo este proceso de VALORACION de las PERSONAS de la ORGANIZACION.
    De lo contrario, es decir si la iniciativa tiene únicamente un impulso de “abajo- arriba”, las posibilidades de éxito y consolidación de la misma son mucho menores.
    Yo diría más, no sólo los directivos han de impulsar el proceso, sino también TOMAR PARTE DE FORMA ACTIVA en el mismo, de manera que la organización perciba que la filosofía de la empresa va mucho más allá de una declaración de intenciones.
    Muchas gracias por tus reflexiones
    Saludos

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