¿Es posible motivar equipos en tiempos de crisis?


En momentos de crisis como los actuales, los responsables de las empresas y organizaciones se hallan frente a esta dificultad añadida a la hora de motivar al recurso por excelencia: LAS PERSONAS.

Si ya es complejo motivar y mantener el nivel de compromiso de las personas empleadas en una organización con los objetivos generales de la empresa, esta dificultad se ve acrecentada en momentos de apuro. Ante esta situación cabe preguntarse tal y como lo hace Barton Goldsmith  (Emotional Fitness at Work) sobre si el liderazgo en momentos de crisis es semejante a los momentos de gestión “normales” o si por el contrario es preciso orientar los esfuerzos en direcciones específicas y, en su caso, hacia dónde. Porque en la crisis ¿Cómo afectan los fracasos?  ¿Es posible fomentar la innovación? ¿Qué hay de ir Silbando a Trabajar como afirma Itziar Piera o ¿Cómo incentivamos la innovación para la “Generación de modelos de negocios”? como A. Osterwalder e Y. Pigneur detallan en su interesantísimo libro del mismo título?

Es humano el reaccionar aumentando la preocupación y aflorar sentimientos de temor ante la amenaza del cambio, ante el desconocimiento de los efectos perniciosos que se esconden a la vuelta de la esquina y la incertidumbre sobre cómo afectará el tema a mi situación personal y la de los míos. Yo lo veo como algo parecido a si descendiéramos un escalón en la Pirámide de Maslow, aquélla donde las necesidades de las personas se van cumpliendo a medida que ascendemos en la pirámide, comenzando por las más básicas de la base y mejorando a medida que ascendemos en la misma.

He aquí algunas pautas que se recogen en el trabajo de Goldsmith citado orientadas a los líderes y responsables de motivar personas, referidas a cómo mejorar la comunicación y concitar adhesiones en el personal:

1. Escuche tanto como habla.

2. Mejore sus habilidades de comunicación mediante la práctica y la observación.

3. Desarrolle un estilo de conversación profesional que se adapte a su personalidad y que sea adecuado a su lugar de trabajo.

4. Reconozca que los mensajes no verbales son tan importantes como los verbales.

5. Lea las emociones detrás de las palabras de un interlocutor.

6. Propicie una atmósfera libre de amenazas, en la que sus colaboradores o empleados se sientan cómodos hablando de sus sentimientos.

7. Prepárese para las crisis de comunicación. Tenga un plan para manejarlas.

8. Atienda los problemas rápidamente.

9. Ofrezca sólo crítica constructiva. Concéntrese en el problema, no en la persona.

10. Haga preguntas exhaustivas y que inviten a la reflexión.

Personalmente me parecen acertados tales propuestas, sin embargo a la que más valor concedería sería la de trabajar por mejorar el “valor” del empleado. Algo así como aportar valor en el proceso productivo o de prestación de servicios desde la perspectiva de los clientes, pero en este caso, contemplado desde la perspectiva de los intereses de las PERSONAS de la organización. Abordaré este tema en una entrada posterior.

 

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5 reflexiones en “¿Es posible motivar equipos en tiempos de crisis?

  • alex

    iñaki
    interesante articulo. ¿Has escrito algo en la linea del trabajo en equipo? Una de las mayores dificultades de las organizaciones es configurar verdaderos equipos de trabajo, equipos de alto rendimiento o equipos de transformación? un abrazo

    Reply
  • Iñaki

    Hola Alex. Sobre motivación de equipos tengo un par de entradas en este blog. Una se refiere a Jugar con el corazónhttp://www.i-beristain.com/jugar-con-el-corazon-un-libro-para-estas-vacaciones/
    y la otra a Revolucion pendiente en http://www.i-beristain.com/la-revolucion-pendiente-juan-luis-urcola/
    Como los link no funciona desde este apartado de respuestas, si tienes interés en conocerlos utiliza el buscador del blog e incluye alguna palabra clave de los títulos.
    Alternativamente puedes ver también temas relacionados pinchando en la sección de Motivación de Equipos.
    Estoy preparando una segunda entrada sobre este mismo tema que editaré mañana miércoles 7 de diciembre a media mañana.
    Si precisas algo más específico no dudes en decírmelo,
    Saludos
    ibe

    Reply
    • Roberto A. Urquiza

      Hola a todos. Definitivamente, no hay mejor motivación que sentirse siempre parte del equipo al que se pertenece. En una revisión informal dentro de la empresa en la que trabajaba, coincidimos en comentar que lo más deprimente era que los jefes, ya sea abierta o de forma inconsciente, marginan a algunos de sus empleados. En tiempos de crisis, esta condición se acentua. Por lo tanto, la clave está en informar acerca de lo que está pasando en la empresa y hacerle ver a cada trabajo cuál es su papel en los planes para salir de la crisis.
      No hay nada más motivante que sentir que eres útil dentro de la empresa donde laboras. En concreto, primero informar con veracidad y después valorar la función que cada empleado tiene. Sencillo ¿no lo creen? Saludos.

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  • I.Beristain Post author

    Hola Roberto. Muchas gracias por tus reflexiones. La verdad es que la idea de formar parte tiene que ver en mi opinión con la aplicación de una política de transparencia.
    A este respecto me permito incluir una síntesis de las aportaciones de dos participantes en un grupo de discusión sobre este mismo tema que hemos iniciado hace poco, donde como verás coinciden en gran medida con lo que tu sugieres. La síntesis dice:

    Según Hector, por lo general, en momentos de crisis surge un movimiento de temor que a medida que crece genera una especie de parálisis, como pidiendo aquello de “que me quede como estoy”; tratando de detener el proceso de deterioro que puede ser acelerado o paulatino.

    Según Alfonso, este síntoma, puede combatirse aumentando las dosis de transparencia, siendo claros en la descripción de las dificultades a las que se enfrenta la empresa, solicitando posibles remedios y aunando voluntades de los miembros de la organización. Yo añadiría además, marcando un objetivo a alcanzar con el esfuerzo colectivo. Es decir señalando el DÓNDE vamos como OBJETIVO o META de la empresa.

    Si ese horizonte se define además de forma compartida, es decir con plena participación de todos los niveles organizativos, mucho mejor. En caso contrario, es decir si viene definido por un proceso de reflexión estratégica previo,o de otra forma, también cumple su función, aunque es posible que suscite un menor nivel de adhesión en el colectivo.

    La duda que se me plantea sin embargo se refiere a las diferencias en la forma de motivar en tiempos llamemosle “normales”. En otras palabras, la aplicación de una política intensiva de transparencia señalando la situación actual, las metas a alcanzar y concitando la participación abierta de las personas de la organización aportando ideas sobre el modo de lograr las referidas metas; todo ello con independencia de su posición en el organigrama ¿es también un elemento claro de motivación? ¿o no?

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  • Pingback: …Más sobre motivación y crisis: ¡formación interna! | Iñaki Beristain

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